美国劳工法和移民法规定美国雇主可以聘请外籍员工。最常见的一种是持H-1B身份的外籍员工。持H-1B身份的外籍员工在什么地方工作有一定的限制，不像美籍和绿卡持有人那样的自由。主要原因是雇主在为外籍员工申请H-1B签证或身份时，首先要确定外籍员工在美国的工作地点。如果工作地点以后发生变化，雇主一般需要向劳工部和或/移民局申请新的批准书来符合劳工法和移民法的规定。

那么什么是外籍员工在美国的工作地点呢？工作地点是指外籍员工在美国真正工作的实际所在地。实际就是雇主在递交H-1B申请时告诉劳工部的地址，体现在其申请所在区域的劳工状况申请(简写LCA，就是ETA 9035/9035E表)。LCA这个表非常重要，其中包括外籍员工在美国真正工作的实际所在地点，支付的工资，所有相关的流行工资标准，雇主的申明等。一般由办案律师在递交H-1B申请之前为雇主申请下来。移民局批准H-1B申请的有效期就是根据劳工部批准的LCA上面的有效期来定的。

批准的LCA上面的地址应该就是外籍员工在美国真正工作的实际所在地。这里还要注意雇佣地点的地理区域。它包括H1B员工将要工作的地点及其附近正常通勤的距离范围。如果雇主要求H1B调到同一地理区域内的另一工作地点工作，只要雇主已有一份批准的LCA，就不需要为在同一地理区域内的另一地点再申请LCA。即使流行工资不变，但各个地点都必须张贴新工作机会通知， 且有关罢工/劳资纠纷的规定也适用于每个地点。

如果H1B员工暂时性出差到外地短暂工作，该地点可以不被视为工作地点，不申请新LCA。但要看出差的目的，例如，员工培训，)为了完成特定工作的要求。在后一种情况下，如果满足下列条件，雇主可以沿用原有的LCA: (1) H1B员工是短期临时性的去异地工作。(如果出差频繁，每次时间不得超过5个工作日；如果偶而出差，每次时间不得超过10个工作日。) (2) 不是因为当地发生罢工而去该地工作。(3) 是由职位性质决定(而非雇主经营范围决定)，H1B员工要短期异地工作。例如: 计算机工程师到客户所在地解决软件无法运行的问题。销售代表拜访总部辖区内的新老客户。经理走访各地监督外派雇员的工作。理疗师去为一定区域内的病人上门服务。如果H1B员工短期出差异地工作，雇主有哪些责任呢? H1B员工异地工作的每个工作日，雇主都必须 按原工作地点LCA上的规定付工资。支付实际住宿费用(工作日和非工作日)， 支付实际旅行，膳食费，及其它费用(工作日和非工作日)。

雇主派H1B员工短期异地工作有什么限制? 只有满足以下全部要求，雇主才可以派H1B员工短期异地工作： (1) 在出差地点，H1B员工从事的职位上没有发生罢工/劳资纠纷。(2) 雇主没有为该工作地点所在地理区域审请过LCA。(3) 在一年内，H1B员工在这一地理区域内的工作日不超过30天。假如雇主能证明H1B员工与原工作地点继续保持联系(如原工作地点是永久工作地点，或员工住所在原工作地点附近)， 且员工大部分时间在原工作地点工作，可以在30天的基础上再加30天，但总数不超过60天。到了第31天(或者第61天)怎么办? 如果届时雇主还没有申请新地点的LCA，就必须停止H1B员工在此地的短期工作。如果因任何H1B员工违反了30天/60天限制，雇主从此就不可以派H1B到该区域工作。

确认和遵守工作地点的规定非常重要。一旦被发现雇主没有按照规定办事， 劳工部工时工资部门会认真审查任何涉嫌弄虚作假的"工作地点"。无论是雇主声称的工作地点与H1B员工主要工作地点不符， 或者是申报的工作地点并不包括H1B员工主要工作地点，劳工部都会给予雇主相应的处罚。因为各个工作情形不同，具体情况比较复杂，雇主需要就个案咨询谢律师或其他专业移民律师。

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